如何制定一个完美的医院绩效分配方案?

时间:2022-04-19 06:04编辑:admin来源:未知当前位置:担当作文网 > 初三母爱作文
如何制定一个完美的医院绩效分配方案?

如何制定一个完美的医院绩效分配方案?即使再完美的绩效分配方如何制定一个完美的医院绩效分配方案?案也会遇到不同甚至截然对立的意见,人人都有观点,人人都有道理。本文列出六大问题,邀您一起讨论。

问题一:选择多数人同意还是少数人同意的方法?

绩效工资有两项主要功能,一是落实管理责任,二是提高员工待遇。目的不一样,要求的支持率(或者如何制定一个完美的医院绩效分配方案?员工认为的公平性)也就不一样。

有一个试验:假设在开空调的季节,早晨的时候,病房有些窗子被病人打开了,在交班前需要有员工主动来关窗,科室从绩效工资总额中拿出一些来用于奖励,每天允许一个人来关窗,每次奖励多少?列出3元、5元、10元、50元、100元不同等级的金额让大家来表决,标准在5元时,有10%的人愿意来关窗,当标准达到100元时,80%的人认为好。如果我们按多数人意见,那么方案就应该是“关窗一次奖励100元”。

当某一个人今天来关了一次窗得到5元,钱是从科室绩效工资总额中开支的,有感觉到“不舒服”的人请举手,没有人举手。继续问:如果这个人得到的是100元呢?结果65%的人举手认为会感到“不舒服”。大家的道理是,做这么简单的事情给100元太多了,不合理!

我们应该如何做抉择?选择少数人同意的标准。“关窗”这件事只需要少数人去做,没有做的人不会因为别人多得了5元钱而“不舒服”,所以,按照5元作为奖励就可以。

因此,对落实某些任务和责任,或者引导员工行为为目的绩效方案,不一定需要多少人赞同;然而,如果我们是为了让大家增加福利、普遍提高待遇,这时的分配方案就需要多数人赞同。

问题二:手术“站台”补贴如何分配?

不少医院为外科医生设立了手术“站台”补贴,以此表示对医生劳动的辛苦与认可。由于手术组成员包含主刀、第一助手、第二助手等,作用不一样,分配也就不一样。大多数医院制定分配原则主要是根据医生在手术中不同的“位置”分配不同的补贴,即按主刀、一助、二助等顺序拉开差距,体现技术、风险等要素。可是在某些医院,如果你去征求助手医生的意见,你就会发现另一种说法:这种分配方法不合理,如果主刀分配得多,那么主任和高级职称医生就会“霸”着手术,垄断技术,我们年轻医生几乎没有机会。再说主任和高级职称医生岗位工资、绩效工资本来就比我们高许多,理应该承担手术的技术指导、风险,而手术站台补贴仅仅是“劳动”体现,助手也一样重要。

张家港有一家医院分配手术站台补贴费能令各级医生都认可:所有上台的医生,不管处于什么角色,都是一样的分配标准。

问题三:医技科室的绩效工资是否允许高于临床科室?

大家都认为,医技科室的人员绩效工资是不能高于临床的,而且有些医院制定了一些限制措施,比如,当医技科室核算出来的绩效工资高于临床的前几名时就要用一个“封顶”的调节措施。调节的结果是该医技科室达到这个标准后积极性就下降。但是也有医院院长并不这样认为,事实上不少医院的B超、CT检查科室的医生绩效工资高过许多临床科室的医生,而且这些科室在医院工作量很大。

在基于相对工作量一致的情况下,临床医生应该比医技人员拿得多,理由是医技科室需要利用许多资源,包括临床医生提供的“价值空间”、医院提供的设备资源等,还有风险程度不如临床科室。算法如下:假设治疗一个病人,按贡献率来说一个临床医生可以获得100元绩效工资,一个医技人员获得20元;而某个医生只看一个病人,得100元,某个医技人员为6个病人服务时,医技人员就应该获得120元了,这个时候多于这个临床医生是可以的。

问题四:公立医院职能科室之间的绩效分配是否要有差距?

对于此问题,仁者见仁、智者见智。纵观各级医院,没有差距的有之,有差距的也有之,不论如何分配员工都会有意见。笔者认为,职能科室的绩效分配完全取决于院长的认识。

有的医院将职能科室分为三类或者二类,临床有直接关系的为一类,没有直接关系的为一类,各类别之间有一定差距;有的医院将医务科、护理部两个部门区别于其他部门,认为这两个部门最忙;还有医院只将医务科区别于其他科室,理由是其他科室都容易物色工作人员,唯有医务科大家都不愿意去,岗位重要但是招人难,所以要多分配一些。

不管什么理由,待遇要与职责相关,因此要根据各个职能部门明确的岗位职责,科学分析,合理设置差别,然后公开岗位、平等竞争,这样意见会少些。

问题五:分配结果公开好还是保密好?

许多医院的绩效管理办公室每到发放绩效工资日,少不了有人来吵来闹,热闹非凡,有些医院的院长下令不准公布结果。

许多人不看自己,老是盯着别人,公布核算结果容易引起攀比。

也有人认为就是要公布结果,不公布结果怎么能让人知道好坏?怎么能激励和鞭策人?


其实在公布结果的同时更应该公布业绩,绩效工资结果与业绩相对应,让大家知道,当你的绩效工资低时说明你的业绩不好,还好意思去攀比吗?



问题六:不同科室的护士之间差距大,是否合理?

医院不同科室之间的效益不一样,绩效工资自然就会有差别。如果一个护士被安排在效益好的科室,她的绩效工资就多;安排到效益不好的科室,她的绩效工资就少。医生在不同科室是由于他们有不同的专业,如果一个科室效益不好、绩效工资不高,很大程度上与医生、科主任有关,与护士关系就没那么密切;而且,不同专科之间的医生互相之间不能交换,如儿科医生不能安排到骨科去工作,但是护士基本上是可以轮换科室的。因此,护士收入的多与少往往都很被动。


有专家主张不同科室的护士之间差距不要太大,否则许多效益不好的科室护士都不愿意去。解决问题的方法是,可以给护理部一部分绩效工资,让护理部根据护士工作特点调节分配。


各个医院实际情况不一,绩效分配方案也不尽相同。希望各医院在实践中建立合理的绩效考核权重,不断完善和健全绩效考核关键指标,以上六个问题或可作为借鉴。
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来源:环球医学编写    时间:2014年06月18日  

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